terça-feira, 27 de julho de 2010

Artigo transdisciplinar sobre a empresa ?????. Trabalho apresentado no 3º período

Um Olhar Transdisciplinar sobre a
Empresa ?????????????? (nome omitido para preservar a empresa)

Altevir
Célia
Iracema
Sebastiana
Vilma

Resumo: Este artigo apresenta um estudo sobre as práticas administrativas na empresa ?????????????? (nome omitido para preservar a empresa), utilizando uma abordagem transdisciplinar em relação às matérias aplicadas no terceiro período do curso de Administração da Faculdade de Cultura, Ciências e Extensão do RN – FACEX. Analisou-se os dados coletados em pesquisa de campo, subsidiada por uma pesquisa bibliográfica e pode-se perceber que, a empresa apesar de estar bem estruturada física e administrativamente precisa diversificar o foco de vendas, pois a receita advém, quase na totalidade, de um único produto. Também não foi possível visualizar plano de ação para Marketing e RH. Conclui-se sugerindo algumas mudanças: Trabalhar outros segmentos de seguro junto aos mesmos clientes, sem grandes investimentos, especialmente os de Construção Civil e Turismo pelo advento da Copa 2014; Elaborar um plano de marketing para posicionar melhor a marca, os produtos e o diferencial que é o atendimento personalizado, e também, uma política de treinamento para desenvolver seu capital humano. O mercado de seguros no RN foi superior à média nacional, o que mostra um momento oportuno para expansão fato que não foi explorado amiúde por não ser conhecida a realidade financeira em que se encontra a empresa.

Artigo completo em pdf  pode ser solicitado via email para: celiabuarque@hotmail.com
Artigo apresentado no Simpósio de Administração - 3º período.

Resenha capítulo 7 - O MEDO DO DESCONHECIDO

Gareth Morgan retrata no capítulo 7, sob o título “Explorando a Caverna de Platão: As Organizações vistas como Prisões Psíquicas”, do livro “Imagens da Organização” publicado pela Editora Atlas S. A. São Paulo, em 1996, ilustrado pela metáfora da prisão psíquica nos revela que, o ser humano tem medo do desconhecido preferindo ficar em condições inóspitas ao ter que se lançar em busca do inimaginável.
Fonte: cotacota.com.br

O autor cita Sócrates e seu discípulo Platão por meio da alegoria do “mito da caverna” para ilustrar como os seres humanos podem se tornar prisioneiros de seus medos e incertezas; como podem preferir viver num ambiente hostil e não se lançar ao desconhecido, que consideram mais assustador do que a realidade dura com a qual estão acostumados.

Se lhes fosse permitido sair e conhecer novos horizontes eles não aceitariam e, até consideraram maluco um dos membros que ousou sair e perceber que muito mais de vida havia fora da caverna do que eles poderiam imaginar. Que aquelas condições eram sub-humanas e eles poderiam viver de forma prazerosa, porém os que estavam na caverna não acreditaram e consideraram absurdo aqueles relatos e hostilizaram aquele que antes era um parceiro.

Já o que “ousou” sair não poderia mais viver entre eles, pois não conseguiria suportar aquela prisão sabendo o que poderia desfrutar lá fora, teria que escolher entre se aventurar e aproveitar o sabor do conhecimento e a liberdade que isso o trouxe ou voltar a viver prisioneiro de seus medos e apenas sonhar com o que poderia ter vivido do lado de fora da caverna. A simbologia dessa escolha nos mostra a filosofia, que é o amor ao saber, a procura inconstante por respostas que nunca são totalmente respondidas.

De escolhas que trazem renúncias e de renúncias que trazem vitórias. A diferença entre o ilusório, as aparências e o que é real, o conhecimento da verdade. Muitos preferem viver na ignorância para não se expor a situações das quais não se acham preparados para enfrentar. Nas organizações não é diferente, muitos indivíduos vivem das aparências, de usar máscaras para se proteger de suas reais atitudes e pensamentos. Deixam de galgar novos postos, novos cargos e novos horizontes por medo, sempre o medo do desconhecido falando mais alto do que a racionalidade do seu ser.

Gareth cita o exemplo da indústria norte-americana que ficou prisioneira do seu próprio sucesso, não percebendo que as necessidades dos consumidores mudam com o passar do tempo e deu espaço aos japoneses, que cresceram exatamente onde as empresas americanas não conseguiram enxergar, por causa da cegueira causada pelo sucesso.

Quando Kennedy autorizou a mal fadada invasão de Cuba, que foi desde o seu princípio um erro, porém ninguém ousou ir a fundo e enxergar as fragilidades daqueles planos porque considerava seus inventores acima de qualquer suspeita, não levaram em consideração que são passíveis de falhas.

Esse sentimento de pensamento de grupo onde todos enxergam da mesma forma e não percebem as nuances dos problemas, cabendo a alguém de fora lhes mostrar o quão equivocados pode estar. É o mesmo sentimento que um escritor tem de sua obra, ele a escreve, mas não percebe os erros de ortografia, gramática e etc., porque seus olhos leem o que está no subconsciente e não o que está impresso, sendo imprescindível delegar a alguém que domine a língua fazer uma revisão completa da obra para não se incorrer em erros grosseiros depois.

Não que um escritor não saiba escrever, mas é passível de erros como qualquer ser humano e sua mente muitas vezes o condiciona a enxergar da forma que pensa e não da forma que escreve. Segundo Freud o inconsciente se revela na medida em que reprimimos nossos desejos interiores e pensamentos secretos ao tentarmos nos adaptar a vida em sociedade e seguir suas ideologias. Tanto Freud como Jung acreditavam que o passado influenciava o presente através do inconsciente, e assim buscaram meios para que os seres humanos se liberassem, através de diferentes métodos de autocompreensão que indicam como nas suas trocas com o mundo exterior estes estão, na verdade, encarando dimensões ocultas deles mesmos.

Gareth cita as neuroses de Taylor com a busca da forma perfeita de realizar qualquer atividade, desde uma simples brincadeira até chegar aos princípios da Administração Científica, da repressão da sexualidade que nos é imposta e a influência maléfica que isso causa. Cita também o historiador francês Michel Foucault que nos fala que o domínio e controle do corpo são fundamentais para controle da vida política e social.

Mostra como Frederico, o grande, transforma um grupo de bandidos em uma armada extremamente disciplinada. Já Becker nos diz que os seres humanos passam a vida toda negando que são mortais, remetendo para o inconsciente aquilo que considera mórbido. Essa ilusão que somos mais poderosos do que realmente somos é que se transforma em mola propulsora para encarar a vida e, em outros momentos, nos acorrentam.

Essas influências são levadas aos diversos meios em que vivemos: família, clubes e, também, as organizações onde trabalhamos. O Instituto Tavistock, representado aqui por Wilfred Bion, mostrou que grupos frequentemente regridem a padrões de comportamento infantil para se protegerem de aspectos desconfortáveis do mundo real. Adotando um dos três padrões de resposta: dependência; líder; emparelhamento.

Dependência do grupo em uma figura messiânica e salvadora e fuga e luta: projeção dos seus medos em um inimigo imaginário (paranóia que não deixa enxergar com clareza as reais necessidades de agir e como agir).

Nas organizações a luta interna e a selvageria da competição existente se transformam em impulsos destrutivos que se desencadeiam a partir do interior e cria uma cultura permeada de sadismo. A inveja de seus companheiros pode levar a um bloqueio na aceitação do sucesso deles, por temer não ser capaz de alcançar o mesmo sucesso. Este processo oculto pode minar a capacidade de desenvolver o espírito cooperativo do grupo. Segundo Winnicott criamos fetiches para nos dar conforto e segurança. Daí porque somos tão resistentes a mudança.

Morgan cita Jung, Robert Denhardt e Weber para nos falar das armadilhas do subconsciente humano. Jung criou a interação dos contrários, esquema utilizado por Ian Mitroff e outros para analisar estilos gerenciais e de tomada de decisão e para desenvolver abordagens dialéticas no planejamento e na tomada de decisão que tentavam conciliar ponto de vista rivais. O mesmo esquema também foi utilizado por Ingalls como fundamento para uma análise junguiana do uso e direção da energia humana em organizações e por Myers e Briggs para o desenvolvimento de um teste de personalidade que apresenta inúmeras aplicações gerenciais, dentre outras utilidades.

Sempre buscamos no passado inspiração para viver o presente. Conforme Ian Mitroff somos todos primitivos de coração, reproduzindo relações arquetípicas para dar sentido aos dilemas fundamentais da vida. Se para os filósofos a liberdade é a visão do conhecimento, para os psicanalistas a liberdade é o conhecimento do inconsciente para criar um mundo melhor e interagir de forma mais completa com o ambiente e transformá-lo em algo mais agradável e seguro aos nossos olhos.

Assim como a filosofia não nos traz respostas conclusivas às metáforas sobre o inconsciente nas organizações não nos traz explicações claras e nem controle sobre esse aspecto do ser humano tão presente e tão insondável. Podemos tentar conhecer melhor esses aspectos no sentido de não tornarmos as organizações cegas, mas não podemos controlá-los de forma racional.

Este capítulo é bastante útil para administradores, estudantes e todos os seres interessados na compreensão do subconsciente e seus reflexos nas organizações.
Seu autor, Gareth Morgan é conhecido por sua contribuição ao desenvolvimento das ciências sociais. É autor de numerosos artigos e obras. É membro do conselho editorial de vários periódicos, conferencista e professor de Ciências da Administração na Universidade de York, em Toronto, Canadá.

Trabalho apresentado a disciplina Teoria Geral das Organizações

Resenha capítulo 6 - A POLÍTICA E SUAS INFLUÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

Gareth Morgan retrata no capítulo 6, sob o título “Interesses, Conflitos e Poder: As Organizações vistas como Sistemas Políticos”, do livro “Imagens da Organização” publicado pela Editora Atlas S. A. São Paulo, em 1996, mais uma metáfora, as influências políticas nas organizações.
Fonte: cotacota.com.br

O autor nos relata casos onde a influência da política está presente nas organizações, seja pelo ponto de vista dos empregados ou do empregador. Não importa qual o lado, ela está presente. Isso ocorre porque o ser humano coloca suas filosofias em tudo aquilo que participa e não seria diferente nas organizações. A personalidade e desejos de cada um são aliados a filosofia da empresa, e onde elas divergem dá-se origem a uma “guerra” às vezes não declarada e, mas raro, bem acirrada.

Essas situações são mais visíveis em empresas familiares, onde o proprietário coloca sua vontade acima de tudo, até mesmo dos interesses da organização na clássica frase: eu mando e quem tem juízo obedece. Gareth cita exemplos como a demissão de Lee Iacocca, um executivo muito bem sucedido da Ford, pelo seu presidente Henry Ford II por “divergências no modo de pensar”, porém cogita-se a possibilidade de Iacocca ter ficado “importante” demais, desviando os holofotes de Henry.

Vê-se no texto que a política não é específica das empresas administradas pelos seus proprietários está presente nos sistemas de co-gestão também, que é quando os empregados adquirem o poder através da aquisição da massa falida e resolvem, eles mesmos, administrar. Por vezes com sucesso.

A competição acirrada provoca atitudes que muitas vezes está pautada em interesses pessoais. Os protagonistas usam de suas habilidades políticas, nem sempre tão éticas, para alcançar os objetivos. O Poder na política é quem resolve os conflitos, e assim, os interesses giram em torno dele, de presidentes a operários, todos fazem política a fim de sobreviverem e progredirem em suas atividades.

Gareth cita o cientista político americano Robert Dahl, “sugerindo que o poder envolva habilidade para conseguir que outra pessoa faça alguma coisa que, de outra forma, não seria feita”. Daí surge várias fontes de poder, entre elas, a autoridade formal, a primeira e clara fonte de poder numa organização. por ser legitimado é respeitado e conhecido por aqueles com quem se interage. Segundo Weber, a legitimidade é uma forma de aprovação social essencial para estabilização das relações do poder.

Morgan nos fala, também, das organizações pluralistas: caracterizadas por tipos idealizados de democracias liberais em que, potencialmente, as tendências autoritárias são mantidas sob controle pelo livre jogo de grupos de interesses que têm alguma semelhança com governo político. Ou seja, a negociação é parte importante para criar uma unidade a partir da adversidade, como pregava Aristóteles, como ideal político.

Ao encontrar a fonte do problema cabe ao administrador junta forças para resolvê-lo, para isso deverá imbuir à equipe num só objetivo. Trata-se de uma ideologia unicista de equipe, onde todos devem contribuir para não dar lugar aos conflitos. Morgan cita os cinco estilos de resoluções de conflito: Competitivo; Colaborador; Compreensivo; Impeditivo e Acomodador.

Existe uma tendência a associação de política com algo ruim, deve ser por causa da visão negativa que se têm dos políticos, mas não é bem assim, a política não tem esse caráter tão medonho, são as pessoas que desvirtuam as características para alcançar seus objetivos a qualquer preço. Mas é possível a política e a ética co-habitarem, difícil, mas possível. Tudo depende do caráter de quem faz e do meio em que se faz política.

Segundo Nietzsche, os seres humanos têm o desejo de poder, de dominação e controle, mas é obrigatório reconhecer que as tensões entre os indivíduos particulares e organizacionais promovem incentivo para os indivíduos agirem politicamente. Nesse artigo passasse a ver política em todos os ambientes, quer sejam organizações quer seja em particular, onde atos inocentes como servir um café ao amigo possa ser visto como um ato político de alguém que quer tirar proveito dessa gentileza posteriormente, mas não é bem assim.

A competição acirrada nos leva a pensar dessa forma porém, é salutar que possamos ter uma visão mais ampla do que é política e como poderemos utilizar esse mecanismo a nosso favor. Pois dos conflitos podemos tirar ensinamentos e das vitórias podemos nos brindar pelos nossos méritos.

Bastante útil para administradores, estudantes e todos os seres pensantes. Seu autor, Gareth Morgan é conhecido por sua contribuição ao desenvolvimento das ciências sociais. É autor de numerosos artigos e obras. É membro do conselho editorial de vários periódicos, conferencista e professor de Ciências da Administração na Universidade de York, em Toronto, Canadá.

Trabalho apresentado a disciplina de Teoria Geral das Organizações

Resenha Capítulo 5: AS INFLUÊNCIAS DAS CULTURAS NAS ORGANIZAÇÕES

Gareth Morgan retrata no capítulo 5, sob o título “A Criação da Realidade Social. As Organizações vistas como culturas”, do livro “Imagens da Organização” publicado pela Editora Atlas S. A. São Paulo, em 1996, mais uma metáfora sobre as organizações, suas diferentes culturas e suas influências.
Fonte: cotacota.com.br

O autor inicia fazendo um paradoxo entre a cultura organizacional americana que detinha a liderança nos anos 60 e se vê, a partir dos anos 70, ameaçada com a hegemonia do Japão (que ressurge das cinzas após a 2ª Guerra Mundial). O estilo de transformar o difícil no possível fez com que os japoneses pudessem dar um passo gigantesco na qualidade e confiabilidade dos seus produtos. A cultura e a forma de vida japonesa foram fatores preponderantes para essa ressurreição, tornando-se uma potência mundial, não inferior a qualquer outra.

A partir desse período os teóricos e administradores dão maior ênfase a diversos estudos sobre cultura e organizações, cremos que para entender esse fenômeno chamado Japão. Metaforicamente a palavra cultura vem de cultivo, de plantar, no entanto refere-se ao padrão de ideologias, crenças, leis e ritos quotidianos, hoje em dia, cultura nos faz ver que diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida.

Morgan cita o cientista político Robert Presthus que nos fala da “Sociedade Organizacional”, onde grandes organizações podem interferir no dia-a-dia das pessoas de forma peculiar e bem diferentes, levando-se em conta o meio onde estão inseridas. Essas organizações têm rotinas e rituais que as identificam como uma vida cultural distinta quando comparada com aquela em sociedades mais tradicionais. Trabalhadores do Século XVIII têm culturas e rotinas diferentes dos trabalhadores do Século XIX, e assim por diante. Mudam-se os contextos, mudam-se as culturas.

O sociólogo francês Emile Durkheim diz que o desenvolvimento das sociedades organizacionais é acompanhado por uma desintegração dos padrões tradicionais de ordem social, em termos de ideais comuns, crenças e valores, dando lugar a padrões fragmentados e diferenciados de crença e prática baseada na estrutura ocupacional da nossa sociedade. O sistema paternalista está enraizado nas organizações japonesas cujo conceito é de coletividade, ou seja, seus membros atuam como colaboradores do processo e desempenham suas funções com essa visão. Existe um total comprometimento entre as organizações e seus trabalhadores.

Morgan cita vários teóricos, tais como Murray Soyle, um especialista australiano em Japão que acredita haver uma ligação entre os valores culturais dos campos de arroz com o espírito servil dos samurais; o escritor Charles Hondy que nos fala do antagonismo que ocorre frequentemente nas situações de trabalhadores britânicos onde predomina a ética protestante do trabalho (paternalista e condescendentes), e dos americanos cuja ética é a do individualismo competitivo.

Já o especialista americano a respeito do Japão, Ezra Vogel, nos demonstra que as orientações são para jogar o jogo pra valer: com objetivos, responsabilidade, punindo ou premiando aqueles que o fizerem por merecer. E, ainda, o antropologista Gregory Bateson nos fala sobre as diferenças nas relações entre pais e filhos. Para os americanos as crianças são incentivadas a “ser o número 1” já os ingleses orientam para que sejam “vistos, mas não ouvidos”. No primeiro caso estimula-se a independência e a força, no segundo, a serem expectadores e submissos.

Thomas Peterns e Robert Waterman enfatizam o uso do reforço positivo (Skinner) nas organizações como forma de moldar o comportamento dos seus empregados, tal teoria que por nós já foi estuda é válida em momentos que requerem resultados rápidos, porém existem críticas a respeito dessa técnica uma vez que trabalha o empregado como se estivesse adestrando, o que levou a ser mais utilizado em animais.

Cultura Organizacional é, segundo Gareth, um conjunto de indivíduos com diferenças de personalidades compartilhando de muitas causas comuns. Tais padrões de crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou integrados, apoiados em várias normas operacionais e rituais, podem exercer influência decisiva na habilidade total da organização em lidar com os desafios que enfrenta.

Linda Smircich, em seu estudo, nos fala que a cultura organizacional nem sempre é igual nos ambientes externos e internos, onde a organização publicamente tem uma cultura de total cooperação e no seu interior de total rivalidade entre seus membros e a organização. Várias abordagens foram explicitadas nesse capítulo, umas um tanto agressivas como a de Geneen que motiva as pessoas pelo terror, outras pelo exemplo como o caso da HP.

W. F. Whyte, sociólogo, fala dos status que as funções têm dentro das organizações, muitas vezes fonte de conflitos. Harold Garfinkel demonstrou que as nossas habilidades são automáticas e que o caos se apresenta quando tentamos mudar o padrão. Percebesse que as diferenças são muito repudiadas nas sociedades e muitas vezes incompreendidas. O psicólogo organizacional Karl Weich diz que configuramos e estruturamos a nossa realidade como um processo de representação, e tantos outros...

Cabe-nos a compreensão de que as organizações sofrem influência das culturas e subculturas que interagem com elas, de forma isolada e em conjunto. São influenciadas pelos contextos e pelas mudanças que sofrem as populações. Percebe-se que cada indivíduo tem suas próprias crenças e valores e isso interage com o meio onde vive, fazendo uso de seus raciocínios limitados atentos aquilo que assimilou durante sua vida, o que torna as culturas organizacionais ímpares, visto que são formadas pelos seus membros e suas peculiaridades.

Bastante útil para administradores, estudantes e todos os seres pensantes. Seu autor, Gareth Morgan é conhecido por sua contribuição ao desenvolvimento das ciências sociais. É autor de numerosos artigos e obras. É membro do conselho editorial de vários periódicos, conferencista e professor de Ciências da Administração na Universidade de York, em Toronto, Canadá.

Trabalho apresentado a disciplina de Teoria Geral das Organizações

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